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Faltan camareros, ¿Qué puede hacer la hostelería para mejorar esta situación?

faltan camareros

Durante los últimos meses ha habido un contratiempo que han sufrido empleados y trabajadores de manera paralela: unos decían que no había trabajo con unas buenas condiciones laborales y otros que no encontraban personal. ¿Qué crees que está pasando? ¿A qué se debe esta situación de hastío general por ambas partes?

Es una situación que llevo años observando y si miramos la foto en perspectiva para mí una de las principales causas de ese hastío es el cambio generacional y de mentalidad en el que está inmerso el sector. 

Por un lado, muchos propietarios y empresarios del modelo tradicional se quejan de no poder encontrar personal con el aguante y la disposición a echar las horas que hagan falta “como se ha hecho siempre”. 

Aparte, con la cantidad de competencia que hay en el mercado los salarios han bajado drásticamente. 

Como dicen los mayores, antes se trabajaban muchas horas y muy duro pero uno se ganaba bien la vida, el salario compensaba. 

Hoy en día la mayor parte del sector paga salarios precarios y como reza la cita: si pagas con cacahuetes tendrás monos.

Por otro lado los jóvenes quieren salir a su hora, quieren más tiempo de descanso, tienen poca tolerancia al estrés y no llevan bien el estilo de dirección basado en el ordeno y mando.

La mayoría de los que salen de las Escuelas de Hostelería buscan hoteles y restauración organizada que les brinden mejores condiciones, posibilidades de crecimiento y de viajar a otros países. 

Cada vez quedan menos trabajadores de la vieja usanza y el modelo tradicional está en peligro de extinción.

El sector necesita una evolución en la mentalidad y en los modelos de negocio para ser más competitivos y poder satisfacer las demandas del mercado laboral. 

Estamos en esa transición y en la fase de crisis y desgaste emocional por ambas partes que preceden a los grandes cambios.

Sabemos que las restricciones en la hostelería y las medidas por la pandemia han endurecido los niveles de trabajos de camareras y camareros. ¿Cómo ha afectado la Covid a las condiciones de trabajo de nuestros empleados en hostelería? 

Pues muy duramente. El uso de las mascarillas ha sido muy incómodo para todos pero las medidas Covid ha significado que el personal, aparte de sus roles profesionales hayan tenido que hacer de policías y de psicólogos con la clientela.

Si a eso le añades el miedo al propio contagio, la ansiedad de los cambios permanentes y a última hora, la ambigüedad de la información que recibían, las bajas por Covid de los propios compañeros y la amenaza permanente de cierre, los niveles de estrés han sido máximos. 

El desgaste en la salud emocional en las plantillas ha sido sencillamente brutal y no es de extrañar que ahora anden pidiendo a gritos más descanso y tiempo para recuperarse.

Creemos que la eficiencia no es el único aliado para un equipo hostelero, también lo es que tenga bienestar emocional y psicológico y que se sienta parte de la empresa. ¿Qué debe hacer un hostelero para cuidar de su plantilla? ¿Cuáles deben ser los puntos principales que debe reflexionar para actuar bien y tener un buen ambiente de trabajo? 

Como decía el propio Juan Moll el pasado martes en una Masterclass, los empleados no solo se van de la empresa por las condiciones precarias, se van por el mal ambiente laboral.

La gestión de equipos durante el Covid en la mayoría de las empresas no ha estado a la altura. La falta de comunicación ha provocado que muchos empleados se hayan sentido abandonados y desprotegidos y son aspectos que no perdonan.

Para mí, simplificando, los dos principales puntos sobre los que se debe centrar el empresario hostelero son la gestión y el liderazgo. 

La gestión porque el primer factor que una persona busca en un trabajo es tener seguridad laboral, esto es, un contrato estable y un salario digno.

En el modelo tradicional la principal preocupación del empresario era ver que su caja se llenaba todos los días y que los clientes se marchaban contentos. 

En el modelo organizado se lleva a cabo una contabilidad analítica, se hace ingeniería de menú para mantener una oferta gastronómica competitiva y se diseñan sistemas de trabajo por roles, zonas y cargas de trabajo que optimizan los costes de personal.

Esta gestión profesional e ingeniería de plantillas permite al empresario cumplir con tres necesidades básicas: pagar salarios competitivos, gestionar horarios que permiten a sus equipos descansar y ofrecerles estabilidad laboral a largo plazo.

La segunda cuestión es el liderazgo. 

Las nuevas generaciones aspiran a mucho más que a cumplir órdenes sumisamente y trabajar de manera mecánica. La seguridad laboral no es suficiente para retener a los buenos trabajadores.

Las personas quieren transparencia, sinceridad, sentirse útiles, aportar, ser escuchados, que se valore su trabajo y no solo se les castigue por los errores.

El estilo de dirección militar de la vieja escuela ya está obsoleto. Como han demostrado grandes líderes como Juan Moll, Abel Valverde, Xavi Iglesias, Carmen González o Elsa Gutierrez, la inteligencia emocional es una habilidad imprescindible para ganarse la confianza y el respeto de los equipos. Ese es el camino.

Como experto en este tema y consultor del sector HORECA, ¿qué fallos habituales ves en la gestión de personal?

Un poco los he mencionado en la pregunta anterior.

Hay una falta de liderazgo y una carencia de autoliderazgo porque para influir positivamente en otras personas uno debe primero saber gestionarse a sí mismo.

Si nuestro mensaje y la forma en que nos dirigimos a los equipos cambian cada día en función de nuestro estado anímico, será difícil ganarnos la confianza y credibilidad de los demás.

Sin confianza se necesita control, no se puede delegar, hay que estar encima de la gente tomando todas las decisiones y el equipo se acomoda rápidamente a no pensar y sólo ejecutar. 

De ahí es comprensible la frustración por ambas partes.

Segundo, la comunicación de calidad es un activo vital para la calidad de las relaciones humanas y para la coordinación y trabajo en equipo.

En este sentido, el primer gran fallo es la falta de escucha. Realmente no se dedica tiempo a escuchar a los equipos porque tampoco se saben gestionar reuniones. 

Cuando se hacen reuniones en muchas ocasiones son discursos del empresario y solo se tienen para tratar problemas. Ahí la mayoría de la plantilla no se atreve a hablar en público y tras la reunión se dispara el chismorreo, el gran cáncer de las empresas. 

Cuando no se escucha a los equipos no se conocen las causas reales de su bajo rendimiento y ante esa ceguera al empresario no le queda otra que improvisar soluciones que impone a la plantilla, creciendo de nuevo la frustración por ambas partes.

Y podría seguir con la falta de organización y la gestión por urgencias y a salto de mata pero nos daría para escribir un libro ☺

Aprende a gestionar tus emociones de forma inteligente

En cuanto a la formación, en cocina parece que es mucho más habitual pero en sala siempre escasea esta práctica y creemos que es algo esencial. ¿Es posible que esto pueda cambiar de aquí a unos meses debido a la exigencia del consumidor?

La formación en los negocios hosteleros tradicionalmente se ha limitado a aprender a hacer el oficio y la formación obligatoria por legislación sanitaria. 

Yo llevo 10 años incorporando al sector formaciones en liderazgo, resolución de conflictos, gestión del estrés, inteligencia emocional, atención al cliente y venta sugerida. 

La sala es el departamento de venta y atención al cliente y cada vez hay más consenso que la innovación en el sector está en el servicio y la experiencia del cliente.

De ahí que todas estas formaciones para la sala que antes sonaban a ciencia ficción hoy en día son una realidad y una gran necesidad. 

En cualquier caso, no veo un cambio rápido de aquí a los próximos meses. 

En mi experiencia la demanda de estas formaciones para las plantillas ha estado ligada siempre a la mentalidad del empresario y la mentalidad no es algo que cambie de la noche a la mañana. 

Lo veo más como un cambio progresivo. Lo que sí es cierto es que al igual que la pandemia ha acelerado la transformación digital del sector, las nuevas demandas del personal también van a acelerar la transformación humana. 

Será cuestión de supervivencia. Las empresas que no sean capaces de ofrecer unas condiciones laborales dignas cada vez lo tendrán más difícil para retener a sus equipos.  

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